Le développement optimal de chaque employé est un atout essentiel au succès d’une entreprise. L’évaluation de la performance y joue un rôle important, car elle est considérée comme le pivot d’une saine gestion des ressources humaines. Elle permet de prendre de façon éclairée des décisions déterminantes relatives aux promotions, aux augmentations de salaire au mérite, aux besoins de formation et à la planification de la relève.

Tous les employés ont leurs objectifs personnels et il vous appartient de vous assurer qu’ils puissent les accomplir. Structurer et organiser Les évaluations de performance sont faites pour évaluer à la fois la performance générale et mesurer la progression sur certains objectifs.
Lorsqu’elle est bien structurée, l’évaluation de performance donne l’opportunité de reconnaître le travail du salarié, voir les axes d’amélioration, et identifier le développement professionnel et la formation requise pour progresser. Les responsables compétents s’occupent de la performance du personnel tout au long de l’année, fournissant des reconnaissances positives, les formations nécessaires et les commentaires pour régler les domaines problématiques. L’évaluation officielle de performance devrait être sans surprise.

• Organisez la réunion bien en avance. Si vous organisez plusieurs réunions, essayez de garder quelques jours consécutifs afin d’effectuer toutes les évaluations à la suite les unes des autres, sans interruption.
•  Choisissez un endroit tranquille, sans téléphone, ordinateur ni collègue.
• Gardez un certain temps supplémentaire pour des discussions détendues. Le matin est souvent le mieux approprié.
•  Préparez-vous à l’avance pour la réunion, revoyez les objectifs fixés lors de l’évaluation précédente et notez certains points particuliers devant être discutés.
• Demandez à l’employé d’arriver prêt(e) pour discuter de leur évaluation, des réussites principales ainsi que des points d’amélioration.

L’évaluation des performances est une activité essentielle au développement des ressources humaines de l’entreprise.
Elle permet de prendre un temps d’arrêt privilégié pour regarder l’évolution de l’employé en fonction de l’environnement, du contexte et de la culture de l’organisation. D’une part, le gestionnaire reconnaît la contribution de ses employés et fait part de ses attentes pour la prochaine période en fonction des orientations de l’entreprise. D’autre part, l’employé prend conscience de ses forces et des éléments qu’il doit améliorer et s’engage ainsi à prendre part à son développement.
L’évaluation des performances influence donc grandement la rémunération, la formation et le développement de carrière des employés. L’évaluation du rendement est bien plus qu’une rencontre annuelle. Elle est un processus continu de mobilisation des employés vers une performance optimale. Le gestionnaire et l’employé doivent s’entendre préalablement sur les objectifs à atteindre et sur les critères d’appréciation. Au courant de l’année, un suivi est effectué et de la rétroaction est donnée pour s’assurer d’une progression adéquate. Finalement, la rencontre d’évaluation permet de faire le point sur la performance de l’employé.

Les objectifs de l’évaluation de la performance :

• Préciser les attentes de rendement et les critères d’évaluation.
•  Préciser les besoins de soutien, de formation et de développement.
• Discuter des possibilités de progression.
• Faire le point sur le rendement, les forces et les points à améliorer.
•  Échanger sur les difficultés rencontrées, les changements à venir, etc.
•  Valoriser l’employé dans l’exécution de son travail et dans ses relations interpersonnelles.

La démarche d’une évaluation des performances :

1. Déterminer les attentes

• La première étape consiste à clarifier les critères sur lesquels l’employé sera évalué. Pour ce faire, l’employé et son supérieur immédiat doivent s’entendre sur les objectifs à atteindre pour la période déterminée ainsi que sur le soutien désiré pour arriver aux résultats escomptés. Cette étape est primordiale, car la définition d’attentes claires contribue à mobiliser les employés à fournir un rendement permettant d’atteindre les objectifs fixés.

2. Faire le suivi de la performance

• Quelques mois après la rencontre d’identification des objectifs, il est suggéré de faire un suivi de l’entente afin de valider si les actions prévues ont bel et bien été traité et si des mesures de soutien supplémentaires doivent être mises en place. Cette rencontre entre le gestionnaire et l’employé permet donc de faire le point sur les engagements respectifs de chacun. De même, afin de mobiliser davantage l’employé, la démarche peut se faire ponctuellement, mais de façon informelle en donnant un feed-back constructif.

3. Evaluer le rendement

• La troisième étape se veut l’évaluation plus formelle du rendement. À partir des attentes fixées au début du processus, la rencontre d’évaluation du rendement permet au gestionnaire et à l’employé de faire le point sur la performance des derniers mois en insistant sur les forces de l’employé ainsi que sur les éléments à améliorer. L’évaluation du rendement doit être signée par les deux parties et conservée au dossier de l’employé.

Soit reconnaitre la performance (lorsque les attentes sont atteintes),

4. Prise des mesures correctives (lorsque les attentes ne sont pas atteintes)

Suite à l’évaluation du rendement, il se peut que le rendement de l’employé soit jugé insatisfaisant malgré les actions prises pendant le processus.
Selon la nature et l’importance du problème, différentes actions peuvent être prises pour développer les compétences du salarié afin d’atteindre les objectifs qui lui seront assignés ultérieurement. Il est aussi indispensable de bien écouter les salariés lors des entretiens d’appréciation afin de comprendre les difficultés qu’il rencontre lors de l’exercice de ses fonctions et de pouvoir y remédier par la suite

5. Suite du résultat d’évaluation des performances

L’objectif final de l’appréciation des performances est de donner suite aux résultats des évaluations en décidant de manière équitable les augmentations de salaire et promotions selon le mérite.
Le plus que les décisions apparaissent équitable au capital humain le plus que le système devient crédible à leurs yeux
Notre cabinet Potentiel consulting dispose des compétences nécessaires pour la mise en place des systèmes d’appréciation de performance de toute organisation ainsi que l’évaluation d’un système qui pourrait être déjà mis en place