Ressources Humaines
Le rôle de l’optimisation salariale
Le rôle de l’optimisation salariale Aux yeux de vos collaborateurs, un salaire, ce n’est pas juste un revenu. Un salaire traduit également la valeur que l’entreprise attribue à son
La digitalisation des entreprises est l’intégration des technologies qui transforme la façon dont les organisations opèrent dans leurs différents domaines, services et canaux, avec les clients et les autres parties prenantes.
Managers, vos équipes ont tellement changé ! Reconnaissance, travail en mode projet, équilibre entre vie privée et vie professionnelle, temps libre. Sont des mots qui trouvent un écho favorable au sein de l’entreprise. Tout en répondant à ces attentes de plus en plus variées, il faut attirer, fidéliser et accompagner des hommes et des femmes dont les talents contribuent à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise. Ce sujet aussi essentiel et pourtant si peu traité éclaire d’un jour nouveau les relations salariés/employeur.
Les salariés ne se contentent plus uniquement du salaire pour épouser les valeurs de leur entreprise. D’autres motivations entrent en jeu : le leadership, les objectifs de la société, les opportunités de carrière, la reconnaissance ou l’organisation du temps de travail…
La situation évolue et les salariés sont de plus en plus considérés comme des ressources communes au service de l’entreprise, qu’il revient au manager de faire fructifier.
Les managers doivent savoir que le développement de leurs collaborateurs devient un critère de performance, au même titre que l’atteinte des objectifs économiques, sans oublier que la nouvelle vision de la génération qui arrive aujourd’hui sur le marché du travail est prête à la confrontation et à la transgression des règles de hiérarchie et d’obéissance.
Le système de rémunération attractifs ou les opportunités de développement professionnel ne suffisent donc plus à motiver ou retenir les meilleurs collaborateurs mais peuvent être compléter par plusieurs d’autres actions que nous allons traiter par la suite dans cet article.
Une diversité assumée :
Les salariés n’ont plus une culture et des pratiques homogènes mais sont prêts à se confronter à des nouvelles pratiques et de nouveaux modes de pensée.
Plaisir et vitalité :
Les salariés sont également de moins en moins disposés à accepter des conditions de travail déplaisantes, surtout les jeunes qui, dans leur majorité, attendent de leur emploi qu’il leur permette aussi de s’épanouir dans leur vie personnelle, de plus d’autonomie et d’un travail plus excitant.
Tout communique :
La croissance de l’information et de la communication accompagne et accélère les mutations de l’environnement social et culturel. L’information des salariés de toutes les actualités, décisions, nouveautés de l’entreprise leur donne un sentiment d’appartenance et de fidélité.
De nombreuses entreprises qui rencontrent des difficultés à fidéliser leurs collaborateurs limitent leurs efforts pour réduire le turnover aux augmentations de salaire et aux bonus.
Les efforts des entreprises sur la seule variable de rémunération au sens large peuvent s’expliquer par l’absence d’analyse fine des attentes des salariés et des raisons de départ ou de désengagement, les dirigeants ont tendance à croire que les actions entreprises en matière salaire permettront de remotiver leurs troupes et de résoudre les difficultés.
L’entreprise doit donc jouer sur une combinaison de plusieurs leviers pour assurer une gestion optimale des ressources humaines et mettre un véritable mix RH, reposant sur la combinaison optimale des différents facteurs d’attraction et de motivation identifiés, sans négliger qu’il ne s’agit pas de composer l’offre qui donnera le plus de satisfaction aux salariés mais l’offre qui répondra le mieux à leurs attentes dans la perspective d’atteinte et de dépassement des objectifs de l’entreprise.
La gestion des talents s’appuie sur l’analyse des attentes et réactions des salariés pour construire une offre adaptée, différenciée sur le marché et cohérente avec les objectifs de l’entreprise.
Il existe deux types de segmentations :
2. Une seconde segmentation, celle entre experts et gestionnaires :
Les populations-clefs jouent un rôle moteur dans les résultats économiques et un rôle de leader dans le reste des équipes. Pour ce, il est normal de faire porter l’analyse en priorité sur les personnes qui jouent ce rôle si important. La baisse de motivation ou le départ de ces forts contributeurs mettraient en péril le développement de l’entreprise.
Le concept de l’engagement dépasse les notions de satisfaction et de motivation pour analyser leur combinaison et dégager les bons comportements.
Les facteurs de conduite de l’engagement des salariés :
Si le benchmarking permet de repérer de nouvelles méthodes et techniques performantes, il est essentiellement utilisé par les entreprises dans le but de se comparer pour s’améliorer.
Le benchmarking efficace repose sur la remise en cause permanente des équilibres et des performances puisqu’il consiste à identifier les critères de performance d’autres entreprises, reconnues pour leur succès et les adapter en interne.
Les entreprises ont pris conscience de l’avantage compétitif que représentent leurs talents et sont de plus en plus réticentes à dévoiler leurs solutions.
Voici quelques propositions à la fois de pistes de réflexion et d’outils qui vont permettre de mieux attirer les candidats, de mieux motiver les équipes en place afin de répondre aux besoins stratégiques de l’entreprise :
Dans le contexte économique et social actuel, les entreprises sont en guerre les unes contre les autres, car elles doivent impérativement innover en matière de politique de rémunération afin d’attirer les meilleurs talents. Cette obligation d’innover provient de la complexité croissante des systèmes de rémunération : rémunération fixe, variable, directe, globale… Il est donc impératif que les entreprises mettent en place des systèmes de rémunération qui pourront répondre aux défis stratégiques actuels et qui pourront être corrélés à la performance des salariés.
La rémunération est un levier parmi d’autres de motivation des salariés, les attentes des deux parties (salariés et entreprise) diffèrent. Pour le salarié, la rémunération doit lui permettre de répondre à ses besoins et être à la hauteur de ses efforts et de ses compétences. Le salaire doit être stable et transparent.
Pour l’entreprise, elle doit être la contrepartie de la performance et des bons résultats de ses salariés. Une rémunération juste et à la hauteur des compétences est une source de motivation et de fidélisation du salarié qu’il ne faut pas négliger.
Les plans d’actionnariat salarié font progressivement partie du paysage de la rémunération totale au même titre que les avantages sociaux et en nature, le temps de travail ou le salaire et sont utilisés par les entreprises de plus en plus fréquemment (aux états unis et dans certains pays européens).
Les objectifs du plan d’actionnariat salarié
Au-delà des aspects techniques (salaires, opportunités de carrière, qualité du management…), la mise en place d’une véritable stratégie d’employeur va rendre possible cette cohérence en faisant mieux converger les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise. En évoquant à travers sa marque la richesse de l’expérience professionnelle qui y est vécue et les résultats économiques hors du commun qu’elle atteint, l’entreprise peut accéder au rang d’employeur de référence, apprécié par les salariés, convoité par les candidats, soutenu par ses actionnaires.
Source :
Le rôle de l’optimisation salariale Aux yeux de vos collaborateurs, un salaire, ce n’est pas juste un revenu. Un salaire traduit également la valeur que l’entreprise attribue à son
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