LE DIALOGUE SOCIAL EN ENTREPRISE

En entreprise, le dialogue social a pour ambition de permettre une meilleure cohésion et de développer un sentiment d’appartenance en remettant le salarié au cœur du débat. Concrètement, il permet une résolution efficace des problématiques économiques et sociales majeures en entreprise.
Il inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants de gouvernement, les employeurs et les salariés selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale de l’entreprise présentant un intérêt commun.

I. Quels sont les enjeux du dialogue social ?

L’objectif principal du dialogue social en entreprise est de mettre en place une réelle cohésion interne afin de développer un sentiment d’appartenance et de loyauté des salariés.
En pratique, le dialogue social permet de :

• Trouver des solutions efficaces face aux différentes problématiques économiques et sociales majeures dans une entreprise
• Améliorer les conditions de travail des salariés afin de mettre en place une stratégie d’efficacité globale au sein de l’entreprise
• Accompagner les mutations du travail qui nécessitent de prendre en compte les dimensions économiques, techniques, organisationnelles et sociales des décisions prises
• Veiller au bien-être des salariés qui aura nécessairement un impact sur la qualité de vie au travail, la productivité et la compétitivité d’une entreprise

II. La relation direction-manager-syndicat

Lors de nos recherches sur les entretiens passés, nous avons remarqué qu’à plusieurs reprises, la question du dialogue social entre la direction, le management et les syndicats se pose. Certaines bonnes et mauvaises pratiques existent en la matière. Notre hypothèse ici est qu’il est nécessaire de maintenir un équilibre entre trois acteurs de la communication en période de changement : la direction, les managers ou la hiérarchie intermédiaire et les syndicats.
Un déséquilibre vers la direction ou vers les syndicats n’est pas optimal en matière de communication. De même l’absence d’une des composantes peut poser problème dans la communication.

A. Créer une relation de confiance, d’homme à homme…

La création d’une relation de confiance entre la direction et les représentants syndicaux est essentielle. Elle permet d’arrondir les angles, de préparer le terrain pour les annonces et les négociations difficiles. Sans confiance, il est difficile de communiquer et de partager des informations de façon formelle et informelle.

B. Une confiance qui se gagne

Cette relation de confiance ne se décrète pas. Elle demande du travail de la part de la direction qui doit apprendre à aller vers les syndicats ou vers les délégués du personnel pour les écouter, et leur demander conseil lorsque c’est nécessaire. La construction de cette confiance ne se fait pas lors des conseils d’entreprises. Elle se construit à travers une série de rencontres formelles et informelles.

C. Une confiance qui se perd

C’est un ensemble que l’on pourrait décrire comme le respect de l’adversaire, le fair-play. Cela implique qu’il faut se faire respecter et respecter ses engagements. Au début, lorsque la confiance n’est pas présente, il est possible que les représentants du personnel ne respectent pas la direction.
Des revers sont possibles mais il ne faut pas se démonter et se faire respecter.
A partir du moment où la confiance est construite, si l’une des deux parties rompt son engagement, tout doit recommencer.

III. Quelles sont les instances du dialogue social dans une entreprise ?

La négociation du dialogue social s’effectue principalement entre plusieurs acteurs en interne (l’employeur, les représentants des instances représentatives du personnel, les délégués syndicaux et représentants de la section syndicale).

A. L’employeur

Le dirigeant d’une entreprise est une instance majeure du dialogue social. En effet, c’est lui qui détermine la stratégie à adopter, les processus et le niveau de circulation des informations au sein de l’entreprise. Ainsi, l’employeur doit mettre en place les moyens et les infrastructures nécessaires au dialogue social pour assurer une cohésion forte au sein de ses équipes.
Pour y parvenir, l’employeur peut compter sur son équipe de ressources humaines, le RH est notamment chargé des institutions représentatives du personnel et du dialogue social.
Le dialogue social RH a pour objectif principal de prévenir les tensions et de veiller au maintien du meilleur dialogue social possible.

B. Les représentants des instances représentatives du personnel

Dans la mesure où les instances représentatives du personnel représentent les salariés, elles doivent donc être informées et consultées sur la politique économique et sociale d’une entreprise afin de veiller au dialogue social.

C. Les délégués syndicaux et les représentants de section syndicale

Dans un souci constant de protection des salariés et de défense de leurs intérêts, les délégués syndicaux ainsi que les représentants d’une section syndicale doivent exprimer des propositions, des protestations et des réclamations à la Direction de l’entreprise afin d’établir un dialogue social effectif

Des revers sont possibles mais il ne faut pas se démonter et se faire respecter.
A partir du moment où la confiance est construite, si l’une des deux parties rompt son engagement, tout doit recommencer.

IV. Comment améliorer le dialogue social dans l’entreprise ?

Afin d’améliorer le dialogue social dans une entreprise, il y a plusieurs pistes à envisager et à développer :
Le climat de confiance au sein de l’entreprise à travers :
• Exploiter les thématiques qui impactent l’entreprise et le travail
• Favoriser la négociation dans l’entreprise et soutenir l’envie de dialoguer
• Promouvoir le rôle et l’implication des représentants du personnel
• Mettre en place des moyens afin de favoriser la proximité entre les différents acteurs du dialogue social

V. Comment mettre en place un dialogue social dans l’entreprise ?

Les négociations collectives : Les représentants des salariés peuvent négocier un accord d’entreprise, mais aussi un accord collectif englobant plusieurs établissements ou entreprises. L’objectif des négociations collectives est ainsi de réguler les conditions de travail des salariés.
Dialogue entre les salariés et les instances représentatives du personnel.
Formation des élus du personnel : permet de contribuer au dialogue social en entreprise. En se formant, les représentants élus deviennent des interlocuteurs légitimes à la direction
Formation des salariés au dialogue social

VI. Exemples des sujets du dialogue social en entreprise

Les relations collectives de travail et les relations sociales
La durée du travail, l’aménagement horaire et la conciliation
vie privée – vie professionnelle
La masse salariale qui est liée au nombre d’embauches et des départs
La santé et sécurité, ce qui comprend la protection de la santé, mais aussi les risques professionnels (accidents de travail et maladies professionnelles)
La pénalité au travail, qui peut être causée par une combinaison des facteurs
Les plans de formations professionnelles
L’égalité professionnelle
ETC.

Il va sans dire que la réussite du dialogue social en entreprise repose essentiellement dans la sincérité et l’honnêteté dans la communication, dans le respect des engagements et du respect de l’être humain. Nous conclurons cet article avec une célèbre citation de Gandhi :

« Une Once de pratique vaut mieux que des tonnes de discours » Tweet