La gestion de carrière

En vue de se développer, une organisation doit s’intéresser à ses ressources humaines puisque ça représente le pilier sur lequel s’effectuent toutes les pratiques de développement économique et social. Ces pratiques sont devenues des indicateurs de compétitivité de toutes entreprises. C’est dans ce cadre que s’inscrit la gestion de carrière auprès d’autres pratiques comme le recrutement, la formation, la GPEC…

La gestion de carrière vise à offrir aux gens des opportunités de développer leurs capacités et leur carrière afin de garantir que l’organisation dispose du flux de talents dont elle a besoin et de satisfaire leurs propres aspirations. Il s’agit d’intégrer les besoins de l’organisation aux besoins de l’individu. Un élément important de la gestion de carrière est la planification de carrière, qui façonne la progression des individus au sein d’une organisation en fonction des évaluations des besoins, du potentiel et des préférences de l’organisation. Mais la gestion de carrière concerne également le conseil de carrière pour aider les gens à développer leur carrière à leur avantage ainsi que celui de l’organisation.

Définition de carrière

« Une carrière dans une entreprise est une succession d’emplois, d’affectation, elle est définie aussi comme une suite de fonctions et d’activités liées au travail qu’occupe une personne au cours de sa vie et aux quelles on associe des attitudes et des réactions particulières pour lesquelles il reçoit une contribution ».

« La carrière représente la suite des postes, des emplois ou des Professions dans lesquelles une personne s’engage au cours de sa vie professionnelle ».

Pour Jean-Marie PERETTI « une carrière dans une entreprise, c’est une succession d’affectations. La gestion de carrière inclut le suivi dans la passé, le présent et l’avenir des affectations d’un salarié au sein des structures de l’entreprise. Elle apparaît comme un compromis permanent entre les besoins de l’entreprise, des potentiels disponibles et des désirs exprimés par les salariés. Ce compromis s’exprime en décisions de recrutement, de formation et de mobilité interne. Gérer les carrières c’est prendre en compte à la fois les besoins de l’entreprise et les potentiel et souhaits de chaque salarié ».

« La gestion des carrières regroupe les activités de l’organisation destinées à satisfaire les besoins future de l’organisation, comprenant aussi bien la sélection, l’évaluation, l’affectation et le développement des salariés ».

Ainsi la notion de carrière englobe deux aspects: subjectif (qui est focalisé sur l’individu) et objectif( concentré sur la vision de l’organisation en considérant l’individu comme succession de postes répondant au différents besoins organisationnels)

La gestion de carrière

Alors que, jusque dans les années 1980, la plupart des individus effectuaient leur carrière dans une même et seule organisation avec une progression hiérarchique, on assiste depuis lors à des carrières beaucoup plus discontinues. En effet, les individus, de manière choisie ou subie, sont amenés à changer de région, d’organisation, voire de métier. On assiste ainsi à une succession de temps de carrières qui sont une reproduction sur des étapes de carrières de toute une vie mais sur des temps plus courts.

Ces nouvelles étapes de carrière sont décrites par Hall et Mirvis en 19963. Aujourd’hui les individus à travers les différentes mobilités externes qu’ils vivent ont à chacun de leurs changements un temps d’exploration c’est-à-dire un temps où ils découvrent l’organisation, un temps d’essai et d’établissement qui correspond à des phases au cours desquelles les individus deviennent performants et peuvent progresser dans leur organisation jusqu’à qu’ils arrivent à un plafonnement de carrière et sont amenés à changer d’organisation.

« La gestion des carrières est le suivi dans le passé le présent et l’avenir de la vie professionnelle du salarié. Elle apparaît comme un compromis permanent entre les attentes des employés et les objectifs tracés par l’organisation.»

Quelles sont les parties impliquées en gestion de carrière et quel est leurs rôles ?

Quatre acteurs y sont impliqués :

1. les supérieurs hiérarchiques: c’est les coachs des membres de l’équipe , qui ont pour rôle de rendre les choses faciles quand il y a une complication, essayer d’affecter la bonne personne au poste adéquat tout en étant un bon patron, donner des opportunités de formation et élaborer un meilleur système de promotion permanent tout en garantissant son bon fonctionnement.
2. la direction des ressources humaines :assurer le développement des politiques RH
3. le salarié : qui doit prendre en charge son avenir et gérer sa carrière, il est acteur de sa propre mobilité il doit aussi se doter d’un bon comportement stratégique.
4. les syndicats : doivent juste vérifier le respect de la législation en gestion des carrières.

Importance de la gestion de carrière :

La gestion de carrière est très importante pour l’avenir de l’organisation, ainsi que le développement et le déploiement efficace de tous les salariés.

Pour le salarié :

Une fois une bonne gestion de carrière est adoptée, les individus se sentent connectés à leur travail, appréciés pour leur contribution, engagés avec l’organisation et motivés à contribuer. Leur volonté d’appliquer et d’augmenter leurs capacités sera renforcée.

C’est l’ensemble d’activité entreprise par un employé afin de suivre et diriger son cheminement professionnel ; en dedans ou en dehors d’une organisation spécifique, pour d’atteindre le plus haut niveau possible de compétence et de réussite, hiérarchiquement ou socialement, en considérant ses aptitudes et ses qualifications. Ça lui servira de valoriser son potentiel, obtenir une promotion ainsi qu’avoir accès à de nouvelles responsabilités.

Pour l’entreprise :

Une gestion des carrières c’est donc, pour toute entreprise, la proposition d’un plan d’évolution motivant, amélioration d’implication et du climat social et surtout faire évoluer les salariés capables d’évoluer grâce à un bon système d’évaluation.

C’est aussi la capacité de l’organisation à répondre aux demandes futures et qui doit être renforcée par sa capacité à retenir le personnel existant et à attirer des candidats de grande qualité.

Cela déverrouille à son tour la chaîne de valeur qui relie le succès personnel, la performance de l’organisation et les résultats commerciaux.

Les objectifs de la gestion des carrières

La gestion des carrières de l’organisation a pour objectif principal d’atteindre un équilibre le plus bon possible entre les besoins, les attentes, les potentiels et aspirations du capital humain tout en cohérence avec la vision et objectifs de la société.

Ça permettra de prévoir, effectuer et coordonner l’évolution de la situation de tout individu en entreprise en tenant compte de : l’augmentation de rémunération selon le changement des fonctions et qualification, du fait que le changement de l’une n’affecte l’autre c’est-à-dire changer de fonction sans changer de qualifications sauf si il y a amélioration de qualification ce qui doit mener à l’amélioration de la fonction ou post avec augmentation de la rémunération.

Les objectifs de gestion de carrière sont de contribuer à augmenter et améliorer les performances des employés et le cheminement de leur carrière. Ça va les impliquer dans l’identification des forces et des faiblesses afin de distinguer et préciser les objectifs désirés. Ça permettra d’encourager les employés à reconnaître le besoin de formation et le satisfaire si nécessaire. La gestion de carrière va permettre d’intégrer et aligner les objectifs des employés avec ceux de l’organisation et aider à assurer l’adéquation poste-profil.

Ça va encourager plusieurs pratiques au sein de l’entreprise comme la rotation et les transferts vers d’autres services dans l’entreprise pour améliorer l’efficacité et la productivité. La gestion de carrière va améliorer les capacités des employés existants pour éviter d’embaucher des employés de l’extérieur, tout en les informant des options de carrière disponibles au sein de l’organisation. Ça va aider aussi les employés à déterminer les compétences et le savoir-faire nécessaires pour les emplois présents et futurs.

Fonctionnement de la gestion des carrières en entreprise :

La direction des ressources humaines doit tout d’abord initier l’élaboration d’un plan de gestion de carrière et piloter sa mise en place. C’est un processus qui doit être envisagé globalement sur le plan individuel afin d’émarger pour chaque collaborateur un projet professionnel.

Ensuite il est nécessaire de proposer un bilan de compétences qui va permettre de faire le point sur l’employabilité du salarié à un poste nouveau au sein de l’entreprise, avec une meilleure adaptation et adéquation avec ses connaissances et ses savoirs. Après il faut réaliser un plan de formation, cette dernière est un passage qui doit être placé au centre de la politique de gestion de carrière. Et surtout il faut bien profiter de l’arrivage des technologies nouvelles pour changer des postes ou en créer des nouveaux au sein de l’organisation.

C’est la clé de succès de la gestion des ressources humaines. Ça permet aux entreprises de dépasser les problèmes sociaux auxquels elles font face, il faut de ce fait satisfaire simultanément les besoins des salariés et des employeurs et aboutir à une cohérence externe et interne des différentes stratégies utilisées par l’entreprise.

Quand on dit gestion de carrière, on parle non seulement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, mais aussi de la mobilité interne. Car la GPEC est une étape indispensable dans ce cas, vue que ça permet de déterminer les besoins de l’entreprise en compétence, après la direction des ressources humaines aura la possibilité d’activer et recourir à d’autre outils tel que, la mobilité interne, la formation, le recrutement ou encore la rémunération etc…

La gestion de carrière doit passer par des étapes incontournables et inévitables, tout d’abord il est important de faire le point sur la situation présente de l’entreprise, car afin d’optimiser et améliorer l’activité de l’organisation, il faut en premier lieu élaborer un bilan qui résume la situation de l’entreprise, ce qui va permettre par la suite de dégager les axes importants à améliorer. Pour commencer, il faut passer en revue les divers postes existants en entreprise puis établir et compléter les fiches de postes et se focaliser sur les différentes compétences clé existantes, puis réaliser un suivi de carrière des collaborateurs qui ont déjà évoluer en entreprise pour dégager les circonstances et conditions qui ont aboutis à cette amélioration.

Nous parlons d’un programme individuel qui concerne chaque collaborateur en personne, car l’analyse de la productivité et l’utilisation et mise en place des compétences se fait individuellement, dans ce cas, il faut surtout recourir aux entretiens annuels,

Ce qui permet d’encourager les dialogues avec les collaborateurs, et durant lesquels ils vont exprimer leurs attentes en évolution et peuvent même partager des idées innovantes qui vont initier la progression des activités au sein de l’entreprise, car ils sont considérés comme de très bons informateurs sur la vérité du marché et les besoins de l’entreprise et tout ceci grâce à leurs connaissances opérationnelles.

Source:

SHIMON. L. ET AUTRES. La gestion des ressources humaines-3eme édition – Tendances, enjeux et pratiques actuelles «3éme édition »- Pearson Education- Montréal 1999.

BUJOLD. C, GINGA. M. « Choix professionnel et développement des carrières » « théorie et recherche », 2eme édition ; édition Gaétan Morin éditeur ; Canada, 2000 ; P.13

PERETTI Jean-Marie, op cit, p 105.

CERDIN Jean-Luc « Gérer les carrières » édition EMS, Paris 2000 p27

PERETTI. J.M. « gestion des ressources humaines »- 5eme édition. 1999

ROUHI LAMIA

Docteur en GRH

Gérante et fondatrice Cabinet Potentiel Consulting