La compétence VS La performance

Qu’est-ce que la compétence ?

La compétence en matière de ressources humaines peut simplement être décrite comme la capacité d’un individu à remplir son rôle d’une manière appropriée ou d’être suffisamment qualifié pour remplir un rôle spécifique. Englobant un ensemble de comportements définis qui servent de guide pour l’identification, le développement et l’évaluation des employés, le terme « compétence» a été introduit comme un concept de motivation de la performance.
Plusieurs personnes définissent la compétence de plusieurs façons, mais certains érudits considèrent la compétence comme une combinaison de compétences cognitives, de connaissances pratiques et théoriques, de comportements et de valeurs utilisées pour améliorer la performance. Cependant, on sait que la compétence hésite dans la nature, car la manière dont une personne compétente peut agir dans certaines situations peut dépendre du contexte de la situation.

Qu’est-ce que la performance ?

La performance peut être définie comme une activité ou l’accomplissement d’une tâche donnée, mesurée par rapport à des normes connues d’exhaustivité prédéfinies, précises, coûteuses et rapides.
Après une certaine performance, il est nécessaire de disposer d’une mesure de performance qui détermine le reporting, l’analyse et / ou la collecte d’informations concernant la performance d’un individu, d’une organisation, d’un groupe ou d’un système. La performance peut également être définie comme l’accomplissement d’obligations qui à son tour libère l’artiste des obligations du contrat. La performance est la réalisation effective d’une action, ou la manière dont le mécanisme fonctionne lorsqu’il est employé dans une tâche donnée.

Quelle est la différence entre performance et compétence ?

Les deux termes étant souvent utilisés dans l’étude et l’application des ressources humaines, la performance et la compétence aident à évaluer les individus et leurs véritables capacités. Cependant, plusieurs différences les distinguent.

• La compétence est la capacité d’un individu à accomplir ses tâches ou à être suffisamment qualifié pour le faire. La performance est la perception d’une activité ou le résultat de l’accomplissement d’une tâche donnée.
• La compétence implique le «savoir». La performance implique de «faire».
• Il est difficile d’évaluer la compétence sans évaluer la performance.

La question qui se pose : Qu’est ce qu’on entend par rémunération de la compétence ou de la performance ?

Rémunérer la performance fait directement référence au résultat. Or la relation entre compétence et performance est complexe et aléatoire.
Les meilleures compétences ne garantissent pas les meilleurs résultats et les rémunérer ne suffit pas non plus à garantir le niveau de performance attendu et correspondant au cout du capital humain mobilisé. Mais la rémunération de la performance n’est pas simplement la rétribution a posteriori d’un résultat constaté, elle est l’instrument, le levier, qui incite, motive, agit sur les ressources pour atteindre les résultats prévus.
C’est le sens de toutes les formes de management par objectifs qui placent le levier de la rémunération à la performance au centre du processus de management.
La performance regroupe les différentes catégories suivantes :

• Les résultats atteints, quantitatifs et qualitatifs par rapport à des objectifs fixés (chiffres d’affaires, clients, délais, couts, qualité…) ;
• La performance exceptionnelle non prévue dans les objectifs ou liée à une mission particulière ;
• Niveau de progression enregistré par rapport à des niveaux de performance passés ;
• Le caractère durable et renouvelable de la performance obtenue ;
• Un comportement particulier, la coopération ou l’aptitude du changement.

Selon vous, que doivent rémunérer les entreprises le plus, la performance ou la compétence ?

Source :

• esdifferent
• sawakinome
• Inspiré de différents articles