LA GPEC (la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)

Définition de la GPEC :

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un procédé de gestion RH visant à harmoniser, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences.

De plus, elle permet d’analyser les obligations imposées par l’environnement et les choix stratégiques de l’entreprise, à mettre en œuvre, pour relever au mieux les défis de demain. Effectivement, pour garantir la pérennité de l’entreprise, la démarche GPEC est véritablement au cœur des défis puisqu’elle répond à une question clé :

« Comment s’assurer d’avoir les bonnes compétences avec un effectif optimal au bon endroit et au bon moment ? »

La GPEC doit assimiler l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise afin de rassembler les équipes autour de ces changements et de les motiver pour créer une dynamique globale. En outre, elle permet d’appréhender, individuellement ou collectivement, les questions de compétences et d’emploi des collaborateurs afin de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés.

Cette démarche (GPEC) a pour objectifs:

• Un objectif propre à l’entreprise : s’assurer que l’entreprise dispose et disposera toujours des compétences nécessaires à son activité et son développement.
• Un objectif individuel : on travaille alors sur l’évaluation et l’évolution du salarié.

Le but est de coïncider les besoins que rencontrent l’entreprise avec les souhaits des salariés.

On pourrait résumer la GPEC par le schéma suivant :

Et la gestion prévisionnelle des emplois et compétences à pour rôle de mener des actions pour résorber cet écart.

Pourquoi mettre en place une GPEC dans son entreprise ?

Dans une entreprise, plusieurs enjeux découlent de la GPEC.

Le premier répond à des enjeux humains :

• Anticiper les départs à la retraite grâce à un outil comme une pyramide des âges
• Optimiser les processus de recrutement
• Motiver les collaborateurs en valorisant leurs compétences et en leur proposant un accompagnement spécifique quant à leurs projets professionnels
• Favoriser la mobilité en interne
• Ajuster les emplois par rapport aux évolutions de métier

Le second est en lien avec les enjeux organisationnels :

• Avoir une meilleure organisation en interne afin d’améliorer les conditions de travail des salariés
• Réduire les difficultés de transmission des savoirs et savoir-faire afin de ne pas perdre les compétences clés de l’entreprise

Et enfin le dernier répond à des enjeux économiques :

• Développer une activité économique structurelle
• Mettre en avant la valeur ajoutée de l’entreprise sur le marché grâce aux évolutions cohérentes des métiers

Les avantages de la GPEC :

La GPEC est un outil au service des salariés et de l’entreprise,elle permet de :

• Garantir la pérennité de l’entreprise en optimisant l’adéquation entre compétences et besoins stratégiques.
• Anticiper les évolutions socio-économiques, organisationnelles et technologiques
• Adapter les compétences des collaborateurs pour faire face aux différentes mutations
• Établir un patrimoine de compétences de ses équipes afin de gérer la mobilité interne
• Rester compétitif face à la concurrence
• Mettre le salarié au cœur des préoccupations
• Accompagner les collaborateurs dans leur projet professionnel
• Motiver les collaborateurs et avoir une meilleure ambiance de travail
• Développer l’employabilité des salariés

Ainsi, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences joue un rôle essentiel pour déterminer les forces et faiblesses de l’entreprise. Il est déterminant d’anticiper l’émergence des nouveaux métiers. Les entreprises se doivent d’accroître les compétences de leurs collaborateurs. Elles doivent être en mesure de fournir des référentiels efficients, de déterminer le patrimoine de compétences des collaborateurs et fournir des indicateurs d’analyse performants.

Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

Source :

• Foederis révélateur de talents
• Rh experts
• Emploi.mutula

Rouhi Lamia
Docteur en Gestion des Ressources Humaines
Gérante du Cabinet Potentiel Consulting