Les Conséquences et effets de l’injustice
LE DIALOGUE SOCIAL EN ENTREPRISE
Il m’apparut aussi que le marketing ne se limitait pas aux produits et aux services, mais pouvait s’appliquer aux personnes, aux endroits, aux idées, aux expériences et aux organisations.
Dans un contexte purement commercial, le terme fidélité décrit la volonté d’un client à rester en relations avec une entreprise sur le long terme, à acheter et utiliser ses services de manière régulière et exclusive, à recommander des produits de l’entreprise à des amis et connaissances. Néanmoins, la fidélité à une marque dépasse le seul comportement, elle comprend aussi une certaine préférence, attirance et des intentions futures.
En transposant cet état d’esprit sur le client interne de l’entreprise, qui est nul autre que le salarié. L’entreprise déploie des moyens, pour séduire, attirer et fidéliser ses salariés, on parle ainsi, de « marketing des ressources humaines », définit comme « une nouvelle approche de la relation salarié/entreprise qui consiste à considérer les collaborateurs (…) comme des clients au sens le plus noble. Il s’agit d’appliquer la logique et les techniques du marketing et de la communication pour :
- Attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer – fidéliser des collaborateurs impliqués »
Le marketing ressources humaines a donc une cible interne (les salariés) et une cible externe (les candidats potentiels) et des objectifs de fidélisation et d’acquisition.
A. L’adaptation des outils marketing par la GRH
L’entreprise cherche à développer une relation durable avec certains salariés, ce qui se traduit par des relations sociales de qualité, une politique de communication et une recherche du bien-être des salariés. Nous poursuivrons avec la marque produit qui devient la marque employeur, pour s’attarder par la suite sur la fidélisation et fidélité qui consiste un axe non négligeable du marketing et par conséquent du marketing ressources humaines.
L’attractivité de l’entreprise, C’est une méthode directement empruntée au marketing, « la marque d’un produit est créée pour développer dans l’esprit du consommateur un besoin de consommer et une image de qualité qui le poussera à passer à l’acte ». C’est ainsi, que l’entreprise doit se fixer une politique et des objectifs, en vue de mieux conquérir son marché employeur et par le même biais améliorer son image de marque.
La marque employeur et l’image de marque
Le concept de marque employeur, reflètent la nécessité pour les entreprises de revaloriser leur image. En effet, en externe comme en interne, l’entreprise se doit d’avoir une bonne image, en marketant ces offres ressources humaines, c’est ainsi que faire savoir ce qui est mis en place constituent différents éléments pour séduire et attirer les candidats avec le concept de marque employeur.
La marque employeur produit le même effet que la marque produit, par la création d’une image sociale attractive, mettant en valeur l’enrichissement que procure le fait de travailler dans une organisation aux valeurs humaines solides qui incite les candidats cibles à rejoindre ses rangs.
On peut transposer le marketing relationnel à la relation salarié entreprise. Ceci, en créant un lien de confiance au-delà de la relation de travail. Il y a quatre formes d’attachement à l’entreprise : la fidélité, la rétention, le dévouement et l’inertie.
- La fidélité : Correspond à la volonté du salarié, de rester dans l’organisation et se sent en adéquation avec l’entreprise et ses valeurs.
- La rétention : L’attachement est en général stimulé par un raisonnement ou un « calcul » personnel au sens de la théorie des avantages comparatifs.
- Le dévouement : résulte d’une sorte de « conscience professionnelle » de l’individu, poussée à l’extrême. La relation avec l’organisation est soutenue par des barrières qui sont perçues par le salarié comme étant primordiales pour lui.
- L’inertie : l’individu a plutôt l’air de s’être attaché à l’entreprise au fil du temps, par habitude et par facilité et par la crainte de tout recommencer à zéro. Contraint de rester, car tout changement suppose des efforts, il perçoit une certaine utilité à s’attacher à son entreprise du fait de la commodité d’emploi.
L’implication organisationnelle
Établir une comparaison entre l’implication organisationnelle et la fidélité en expliquant que l’implication a pour objectif l’adhésion des salariés aux valeurs de l’entreprise. Il s’agit donc d’une politique générale visant l’adhésion de l’ensemble des salariés aux projets et valeurs de l’organisme. Alors que la fidélité s’attache à maîtriser l’opportunisme de l’individu face à un choix de départ. L’objectif de la fidélisation est d’empêcher le départ des membres.
B. Enjeux de la fidélisation en marketing et GRH
La fidélisation du personnel est l’un des aspects majeurs du bon rendement d’une entreprise. La fidélisation permet aux personnels d’apprécier l’entreprise et d’y demeurer. Quelle soit fondée sur la fierté des produits ou services produits par l’entreprise, sur la qualité de l’environnement de travail ou encore des technologies utilisées, la fidélisation du personnel rapporte beaucoup à une entreprise.
Une convergence des enjeux de la fidélisation en marketing et en GRH :
| MARKETING | GRH | |
|---|---|---|
| Rentabilité/performance | une réceptivité accrue aux actions marketing de la marque - les clients fidèles sont plus rentables que les clients occasionnels | - coût important du turnover - un salarié fidèle est plus Impliqué |
| Stabilité | - une moindre réceptivité aux actions marketing des concurrents - chiffre d’affaires minimum garanti | - une réponse aux pénuries de main-d’œuvre annoncée |
| Image | - une réponse aux pénuries de main-d’œuvre annoncée | - une réponse aux pénuries de main-d’œuvre annoncée |
Le dispositif de fidélisation est un enjeu stratégique qui permet l’optimisation de la gestion des ressources et des compétences en retenant les membres, dont l’organisation aura besoin
L’entreprise meeting pot, un bon outil marketing.
L’entreprise va devoir « fédérer des individus d’âge, de sexe et d’origine culturelle de plus en plus divers, sans plus pouvoir leur imposer les schémas devenus inadaptés de la hiérarchie, du statut, de la progression linéaire de carrière ». Les raisons pour expliquer l’intérêt des entreprises pour la diversité sont nombreuses. Les entreprises doivent recruter des salariés qui leur ressemblent, au besoin de proximité avec les clients. La pénurie des talents qui nécessite d’élargir ces champs de recrutement ou encore la diversité des équipes serait source de créativité. La personnalisation de la gestion des ressources humaines constitue une solution permettant de répondre non seulement à l’autonomie des salaries, mais aux différentes formes croissantes de diversité.
C. Le marketing RH au Maroc
Les entreprises marocaines démontrent depuis quelques temps un enthousiasme particulier pour le marketing des ressources humaines, une nouvelle façon de concevoir la gestion quotidienne des Hommes au sein de l’organisation.
La fonction ressources humaines est au cœur de l’organisation et cristallise toutes les attentes, en termes de performance, de motivation et de pérennisation de l’activité. C’est dans cet état d’esprit que les responsables des ressources humaines vont devoir apprendre à se servir des techniques issues du marketing pour attirer leur futur employé (le séduire), l’intégrer (l’accueillir) et l’inciter à rester dans l’entreprise (le fidéliser) au même titre que le client.
La non-coopération, le manque d’initiative, l’absentéisme et la non-qualité …. Ces comportements traduisent certes le manque d’enthousiasme, le manque d’implication et de mobilisation et également la démotivation et surtout une réponse par rapport à la perception de la non-équité par le salarié.
Ces comportements contre-productifs, deviennent des comportements coûteux à l’entreprise, car toute personne démobilisée refuse des actions qui peuvent être très bénéfiques pour l’entreprise et par conséquent produit des coûts visibles tels que : une diminution de la productivité, une chute de la créativité, un manque d’initiative…
Comme il peut produire des coûts cachés comme le manque de qualité que ce soit au niveau des produits ou des services et l’absentéisme.
Ces coûts sont élevés lorsque le salarié estime que ce qu’il reçoit est inférieur à ce qu’il devrait recevoir et, du coût, s’abstient de fournir tout autre effort supplémentaire.
Source :
Livre : Responsabilité sociétale des organisations et GRH à l’heure des défis globaux et du changement.
