LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE

« La notion de contrat psychologique suppose que l’individu a une série d’attentes envers l’organisation et que l’organisation a une série d’attentes envers lui…De telles attentes ne sont écrites dans aucun contrat formel entre l’employé et l’organisation, mais elles agissent pourtant comme de puissants déterminants du comportement » Schein

Le concept de contrat psychologique est utilisé pour expliquer les comportements en fonction du degré auquel l’employé croit que l’employeur a tenu les promesses, que le premier croit lui avoir été faites par le second. Si les promesses sont tenues, il est vraisemblable que l’employé sera satisfait et désirera poursuivre cette relation d’emploi, mais si les promesses sont brisées, il est aussi vraisemblable qu’il voudra y mettre fin.

Le contrat de travail spécifie toute une série d’obligations réciproques dans la relation employeur/travailleur (rémunération, horaires, traitement de l’information, confidentialité, …). Mais tous ces devoirs sont généralement d’ordre pratico-pratique, juridique ou éthique. Ces droits et devoirs ne recouvrent pas l’ensemble des attentes réciproques que peuvent entretenir l’employeur et le travailleur.

Le contrat psychologique se réfère aux attentes implicites réciproques qui sont sous-jacentes à la relation de travail. Il recouvre tout ce qui n’est généralement pas exprimé par écrit. Du côté de l’employeur, il peut s’agir d’une attente en matière de performance, d’implication personnelle, de temps de prestation et d’horaires, de résolution de problèmes, … Pour le salarié, il renvoie à une ambition personnelle, à une culture d’entreprise désirée, à une ambiance de travail propice, à l’autonomie, … Pour schématiser, le contrat de travail renvoie aux éléments rationnels, tandis que le contrat psychologique fait référence au monde du ressenti.

Les 3 raisons pour lesquelles le contrat psychologique se distingue des autres approches théoriques :

Parce que, le concept de contrat psychologique focalise clairement sur la relation d’emploi, un aspect qui a été, jusqu’à un certain point, négligé par les autres approches du comportement humain qui, si elles reconnaissent la pertinence des relations sociales au travail, ne placent pas la relation employeur employé au centre de leurs préoccupations.
Parce que ce concept présente la relation d’emploi comme une relation d’échange, alors que les autres approches théoriques évaluent les conséquences possibles de l’échange en termes de perceptions de l’employé, du droit de parole, de l’équité ou de la justice dans l’organisation, mais ne vont pas jusqu’à explorer en profondeur la nature même de l’échange.
Parce que le contrat psychologique s’intéresse aux perceptions d’une relation d’échange réciproque, ce qui implique que le comportement de l’employé est compris comme un comportement actif à l’intérieur d’un processus dynamique et continu, alors que les autres approches ont tendance à examiner le comportement individuel au travail comme des relations de cause à effet plutôt que comme des processus, et placent alors l’employé dans un rôle relativement passif et plutôt réactif aux différents aspects de l’environnement.

La théorie de l’échange social comme fondement du contrat psychologique :

La théorie de l’échange social inclut, entre autres principes, ceux très importants des coûts et des bénéfices. Ainsi, les individus sont plus intéressés par les relations interpersonnelles qui leur rapportent que par celles qui leur en coûtent, et tentent d’éviter celles qui devraient éventuellement se révéler plus coûteuses que bénéfiques.
Il semble que les individus soient plus enclins à aider ceux qui aident les autres, sans doute parce qu’ils croient que ces derniers pourraient éventuellement les aider.

1- Les approches conceptuelles de la relation d’emploi

La relation d’emploi a été abordée en tant que contrat psychologique qui comprend des promesses non écrites et des attentes et obligations mutuelles entre un employé et son organisation. Les chercheurs ont adopté l’approche étroite qui focalise sur la seule perspective de l’employé, tantôt celle plus large véhiculée principalement qui s’intéresse aux perspectives des deux parties en présence, l’employé et l’employeur.

2- La perspective individuelle

Le contrat psychologique implique non seulement des attentes, mais aussi des promesses ou obligations réciproques que l’on ne trouve pas comme telles dans un contrat d’emploi. Bien que l’organisation soit perçue comme celle qui fait de telles promesses, ce n’est pas elle qui définit les obligations réciproques, mais plutôt les individus. Les individus observent les actions de l’organisation et les interprètent de façon subjective. Les employés s’impliquent dans une relation en tenant pour acquis qu’employeurs et employés ont des obligations réciproques.

3- La perspective organisationnelle

Certains chercheurs ont adopté une approche plus large des contrats psychologiques en insistant sur la nature bidirectionnelle des relations d’emploi et sur les avantages à traiter non seulement la perspective de l’employé, mais aussi celle de l’employeur, et même celle des collègues des groupes de travail.

Une typologie des relations d’emploi dans la perspective de l’échange a été développé entre les contributions de l’employé auxquelles l’organisation s’attend et les rétributions offertes par l’employeur à l’employé.

Cette typologie comprend quatre approches générales de la relation d’emploi :

L’approche de l’investissement mutuel, se caractérise par la combinaison d’un niveau élevé de contributions attendues et d’un niveau élevé de rétributions offertes. Autrement dit, l’employeur investit dans un employé dans une perspective de carrière à long terme et de sécurité d’emploi et s’attend, en retour, à ce que la contribution de l’employé à l’organisation surpasse sa contribution à son emploi.
L’approche du quasi-contrat, se caractérise par l’attente d’un niveau relativement faible de contributions et de rétributions. Un cas typique est celui de la relation d’échange purement économique entre une firme de courtage en valeurs mobilières et l’agent de change.
L’approche du surinvestissement combine un niveau élevé de rétributions offertes par l’employeur à l’employé avec un niveau relativement faible d’attentes eu égard aux contributions de l’employé. Cette absence d’équilibre joue en faveur de l’employé puisque l’employeur, tout en offrant de nombreuses rétributions de niveau élevé, s’attend à des contributions limitées et de faible niveau de la part de l’employé.
L’approche du sous-investissement se caractérise par la combinaison de l’attente, par l’employeur d’un niveau élevé de contributions de la part de son employé avec un niveau relativement faible de rétributions. Ici encore, il y a absence d’équilibre, mais cette fois en faveur de l’employeur qui s’attend à de nombreuses contributions de la part de l’employé tout en lui offrant peu de rétributions.

Les quatre types d’un contrat psychologique :

Le contrat psychologique transactionnel renvoie à des obligations spécifiques de courte durée et ne demande qu’un faible engagement réciproque de chacune des parties. Ces obligations sont généralement considérées comme de nature économique ou financière, comme l’acceptation de travailler des heures supplémentaires et d’avoir une rémunération globale basée sur la performance individuelle, mais sans pour autant que l’employé développe un sens de loyauté envers l’organisation.
Le contrat psychologique relationnel, qui se situe à l’opposé du contrat psychologique transactionnel, repose sur des obligations de longue durée caractérisées par la confiance et la loyauté mutuelles. Il est basé sur l’engagement réciproque de chaque partie, notamment pour l’employé par sa loyauté envers l’organisation et, pour l’employeur, par l’octroi de la sécurité d’emploi.
Le contrat transitionnel, il s’agit de la perception qu’a l’individu des conditions de la relation d’emploi préalablement établie et de celles de la nouvelle relation d’emploi qui émerge d’un changement. Peuvent alors survenir la méfiance, le doute et l’érosion.
Le contrat équilibré est dynamique et s’inscrit dans une relation d’emploi à durée indéterminée réciproque et enrichissante, tant pour l’employeur que pour l’employé, conditionnée par le succès financier de l’organisation et les possibilités de carrière de l’employé. Autrement dit, chaque partie de la relation d’échange contribue au développement de l’autre partie.

Dans le nouveau contrat psychologique, les structures organisationnelles sont aplaties, les promotions sont peu fréquentes et désormais basées sur la performance, et la plupart des employés sont structurellement plafonnés. Les organisations offrent plutôt aux employés d’enrichir leur emploi, de participer à la prise de décision et de partager la vision institutionnelle. Elles devraient dès lors se retrouver avec une main-d’œuvre motivée, prête à s’investir dans ses tâches et à fournir un travail de qualité.
Ainsi que, les employés sont appelés à saisir les occasions de développer leurs compétences et il semblerait que la perspective de prendre soin eux-mêmes de leurs propres besoins augmente leur estime de soi et brise cette relation de Co dépendance. Enfin, les organisations facilitent le passage de l’ancien au nouveau paradigme en favorisant l’habilitation des employés et la planification individuelle de l’emploi. Autrement dit, les relations d’emploi sont de plus en plus exigeantes pour les employés.

Pour espérer de l’avancement interne, l’employé doit développer les compétences pertinentes et requises par son employeur actuel, mais ce dernier doit, en retour, fournir les conditions nécessaires au développement de la carrière de son employé. Pour renforcer son employabilité externe, l’employé est dans l’obligation d’atteindre des objectifs de plus en plus importants pour assurer la compétitivité de l’organisation, et l’employeur doit favoriser l’apprentissage continu pour aider l’employé à satisfaire ces nouvelles exigences.

SOURCE :

Thèse doctorale de Mme. Lamia Rouhi