LE DIALOGUE SOCIAL EN ENTREPRISE
L’importance des stages dans le parcours professionnel des jeunes étudiants
La rémunération est l’un des moyens qu’une organisation possède pour retenir ses meilleurs éléments et attirer de nouveaux candidats dans ses effectifs. Compter sur un système de gestion de la rémunération efficace est donc d’une grande importance dans tous les secteurs.
Soulignons que la variable de la rémunération est d’une grande complexité et qu’elle ne touche pas seulement le fait d’émettre un salaire. Il faut avant tout déterminer la capacité de payer de l’organisation, le montant qu’elle désire affecter aux différents postes et explorer la rémunération offerte sur le marché, en plus d’effectuer des choix quant à la rémunération directe et indirecte. Il faut également établir des échelles salariales et connaître les facteurs liés à la détermination des augmentations.
L’objectif ultime de toute politique de rémunération est de créer un sentiment de reconnaissance et d’équité pour les employés actuels et futurs. De plus, toute politique de rémunération devrait avoir trouvé l’équilibre entre la satisfaction des demandes des employés et la capacité de payer de l’organisation.
LES OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION :
- Attirer et recruter des candidats répondant aux besoins de l’organisation ;
- Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une rétribution juste ;
- Respecter l’équité interne ;
- Être compétitif par rapport au marché (équité externe) ;
- Contrôler les coûts liés à la masse salariale.
LES ÉTAPES DE MISE EN ŒUVRE D’UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION :
A. Étape 1 : DÉFINIR LES ENJEUX DE L’ORGANISATION EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION
Pour qu’elles deviennent un moyen de gestion, les stratégies de rémunération doivent être cohérentes avec les objectifs organisationnels. Ainsi, avant même de parler de rémunération, il vous faut clarifier les objectifs de l’entreprise en vous posant quelques questions :
- Quels sont vos objectifs de développement ?
- Quelles sont les perspectives d’avenir ?
- L’entreprise évolue-t-elle dans un marché très compétitif ?
- Quelle est l’importance du personnel au sein de l’organisation ?
- Quelle est la capacité de payer de l’entreprise ?
- Quel investissement l’entreprise désire-t-elle faire dans son capital humain ?
B. Étape 2 : IDENTIFIER ET CHOISIR LES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION QUI FAVORISERONT LES RÉSULTATS ET LES COMPORTEMENTS ATTENDUS
Les dirigeants doivent préciser les buts qu’ils souhaitent atteindre avec la politique de rémunération. À partir de là, il sera plus facile d’en choisir les composantes. Les questions suivantes permettent de déterminer le type de rémunération à offrir :
- La participation des employés aux décisions quotidiennes est-elle un facteur important ?
- Y a-t-il des risques élevés que les salariés soient attirés par l’offre d’un compétiteur ?
- L’avenir de l’entreprise repose-t-il sur la recherche et le développement effectués par certains salariés ?
- Le capital humain représente-t-elle un avantage concurrentiel ?
- Manque-t-on d’effectif ?
- L’entreprise doit-elle recruter des gens possédant une grande expertise ?
Toutes ces questions démontrent bien que plusieurs facteurs influencent directement le choix des éléments qui composeront la politique de rémunération. Lors de cette deuxième étape, il s’agit donc d’inventorier toutes les possibilités de rémunération qui permettront à l’entreprise d’atteindre les résultats souhaités en fonction des facteurs identifiés. Ensuite, il faut choisir les formes de rémunération qui appuieront le développement de l’organisation.
| Rémunération direct | Éléments financiers directs | Salaire de base équitable et compétitif (rémunération horaire, hebdomadaire, annuelle, etc.) ; Bonus ou primes sur les objectifs de rendement individuel ou en équipe ; Bonus ou primes sur les objectifs de ventes globaux de l’organisation ; Commission sur les ventes ; Participation aux profits ; Octroi d’options ou d’actions de l’entreprise |
| Rémunération indirect | Elements financiers indirects | Assurances collectives ; REER (régime enregistré d’épargne-retraire) collectif ; Prime aux initiatives ; Allocation de dépenses d’affaires |
| Éléments d’appui au développement des compétences | Budget de formation par employé ; Cotisation à une association professionnelle ; Abonnement à des revues spécialisées ; Achat de documentation spécialisée ; Temps disponible pour essayer de nouveaux logiciels ; Temps disponible pour des recherches dans Internet. |
RÉMUNÉRATION INDIRECTE
La rémunération indirecte est une composante non négligeable d’une politique de rémunération. Elle exerce un attrait considérable lorsqu’un candidat doit choisir entre plusieurs emplois. Cela dit, il est primordial d’évaluer les coûts d’implantation et de gestion de tels avantages, car ils peuvent représenter des charges financières importantes pour l’organisation.
C. Etape 3 : ANALYSER LES EMPLOIS
Une fois les éléments de la politique de rémunération choisis en fonction des objectifs de l’organisation, il faut déterminer de façon équitable la rémunération directe de base. Il est très difficile d’atteindre une équité et un équilibre parfait sur ce point. Par contre, afin d’atteindre le plus haut niveau d’équité possible, l’établissement des salaires de base doit se faire selon les responsabilités et les tâches afférentes à chaque poste et non en fonction des individus qui occupent ces postes. Afin d’éviter ce piège, l’utilisation de méthodes comme le classement des emplois ou la comparaison par facteurs est fortement recommandée puisqu’elles permettent d’effectuer une analyse équitable et objective des emplois.
Ces méthodes d’analyse se basent toutes sur les mêmes principes : évaluer l’ensemble des emplois selon les mêmes critères et le faire de façon objective. Les critères les plus souvent utilisés sont :
- Les qualifications et l’expérience ;
- Les responsabilités ;
- Les efforts intellectuels et physiques ;
- Les conditions de travail.
D. Etape 4 : DÉTERMINER LES SALAIRES APPARAISSANT DANS LA GRILLE
La prochaine étape consiste à déterminer les salaires qui apparaîtront dans la grille salariale. Pour ce faire, il faut répertorier les salaires minimums et maximums qui sont versés sur le marché pour chaque emploi concerné et ajuster ces montants en fonction de ce que l’entreprise est prête à débourser. Une fois ces limites précisées pour chacun des postes, il faut déterminer le facteur d’augmentation de l’échelle salariale et répartir les niveaux en fonction de ce facteur. La grille salariale vise à établir une structure d’équité interne et non pas externe.
| Equité en emploi | L’équité en emploi n’est pas synonyme d’équité salariale. Elle réfère plutôt aux pratiques qui visent à débusquer et à éliminer les obstacles à l’emploi pour les membres de groupes désignés. Par exemple, cette catégorie inclut les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles qui sont souvent désavantagés sur le plan de l’emploi. L’équité en emploi, c’est permettre à toutes ces personnes d’avoir accès à l’emploi. |
| Egalité salariale | L’égalité salariale vise à établir un rapprochement entre un travail et le salaire correspondant. Elle souscrit au principe « un salaire égal pour un travail égal ». Autrement dit, les personnes des deux sexes qui occupent la même catégorie d’emploi doivent recevoir un salaire égal. |
| Equité salariale | L’équité salariale souscrit au principe « un salaire égal pour un travail équivalent ». Le travail peut être différent, mais jugé de valeur équivalente dans l’entreprise. Il ne convient donc pas de comparer des emplois semblables pratiqués par des personnes de sexes différents. Dans la réalisation de l’équité salariale, l’exercice peut consister à comparer des emplois aussi différents que secrétaire et mécanicien. L’idée est d’attribuer un même salaire dans le cas où les emplois seraient jugés équivalents en termes d’engagement, de formation, etc. |
E. Étape 5 : ÉTABLIR LES AUGMENTATIONS SALARIALES
’établissement des augmentations salariales se fait avant tout à l’intérieur de la grille salariale en établissant différents niveaux de salaire pour un même poste. C’est à l’aide de critères mesurables et observables, comme l’expérience, l’ancienneté, les habiletés et les connaissances particulières, que la différence entre les niveaux est établie. Il reste finalement à déterminer les facteurs d’augmentation qui marqueront le passage d’un niveau à l’autre.
Grille salariale :
Les salaires sont ajustés annuellement pour chaque employé en fonction de la performance obtenue, de l’expérience par rapport au poste, du niveau de connaissances, des habiletés, du potentiel de progression, etc. En fait, tout ajustement salarial doit être fait en respectant les facteurs suivants :
- Position de l’employé dans sa classe d’emploi (niveau et rapport au maximum) ;
- Ancienneté de l’employé dans ce poste ;
- Équité interne ;
- Dernière révision salariale (date et montant) ;
- Rendement et performance au travail.
Il est essentiel d’expliquer aux employés le mode d’évaluation et les critères utilisés pour fixer les augmentations afin de leur démontrer que l’exercice n’a pas été fait de façon arbitraire
F. Étape 6 : COMPARER LA RÉMUNÉRATION AVEC CELLE OFFERTE DANS L’ENSEMBLE DU MARCHÉ
La dernière étape consiste à vérifier si les salaires offerts reflètent la réalité du marché. Il est important que vous effectuiez cette vérification, car les organisations d’un même secteur d’activités recrutent souvent par l’entremise du même milieu, ce qui signifie que les employés actuels ou potentiels sont en mesure de comparer les diverses formes de rémunération. Afin que cette comparaison soit valable, vous devez tenir compte de différents facteurs dans l’interprétation des résultats de l’analyse comparative tels la taille de l’entreprise, l’emplacement géographique, l’évaluation des postes (les fonctions d’un poste peuvent varier d’une entreprise à l’autre), la rémunération globale (l’ensemble des éléments directs et indirects offerts) et le secteur d’activités
